80后代表vs95后代表

中国的80后和95后在完全不同经济水平和社会时代背景下成长起来，前者是要乖乖听话积攒几个第一才能由父母专程带着去吃一次洋快餐，后者则开心了就自己去买杯可乐加包大薯。

前者的父母大多以考985为18岁前孩子唯一目标，后者的父母以心理健康快乐成长为第一目标养育孩子。

这样的成长背景可以去解释80后和95后，对工作里人事物完全不同的处理方式背后的逻辑，一个做事讲规矩重流程，一个做事跟随内心讲感觉。

靠明事理、讲规矩行走医药圈江湖，升到初级管理层的80后经理们，遇到不按套路出牌的95后代表，轻则丈二摸不着头脑、沟通困难，重则影响团队效率和氛围，想要招降，也许先要去了解这些年轻代表在想什么。

知己知彼，百战百胜

95后受时代开放的红利，从小眼界比较开阔，见到的世面多，相对比80后有更多小聪明，容易学习新鲜事物，凡事上手快但是心思活络，钻研精神少。

他们也没那么容易产生传统的对领导盲目服从的心态。服你肝脑涂地，不服你就对你忍耐度为零。针对这样的特性，提升领导个人权威性魅力、塑造团队氛围更好都对95后是很好的吸引。

在医药代表日常的工作中，尽量多从高处去引导他们，清楚解释这样做的意义和目的，让他们看到曙光和希望，不要认为是在做一个重复无用的工作。

例如，一味要求代表疫情期间做微信拜访，其实这并不是一件坏事。做客户关系的角度，领导想维系客户粘度，并且及时掌握客户需求和动向，这都是合情合理，并且可以被接受的。

但是领导表达不清，没有给95后清晰的定义，盲目压任务，年轻人马上乏味不干了或者直接在各种平台曝光领导和公司，导致局面难看大家都很被动。

清楚知道年轻人的需求，合理去规划和要求，年轻代表也是认真出来做事业的，必然全力以赴，场面何至于此？

如何火眼精金挑选到高潜质的95后？

95后因为刚入医疗行业，社会职业机会也比较多，碰到困难或者不适应立刻辞职的比比皆是。有些费劲培养起来的Campus，觉得做医药行业跑医院卫生环境差、做客户关系又苦又累，出来一年就放弃了，领导也觉得伤心。

回到招聘时候来看这个问题，很多大外企很容易吸引985和医学背景的高学历孩子进来。但是领导要明白，医药代表是勤奋可以补拙的，有些领导死守一些严苛的硬技能招聘条件，放弃一些学习能力强热爱销售行业的孩子。

做销售，拼搏精神诚以待人重要过学历一万倍。我们招聘的是有能力把好产品带给临床的销售，不是招聘医生，专业素养是可以入公司后培训出来的。直线老板尤其要注意年轻代表的综合素质，关看学历背景好看，最后得不偿失。

社会一寸一寸随着时间在进步和改变，管理者需要去适应环境，优秀的医药销售经理不仅能在日益苛刻的政策下做好商务工作，管人的能力也是需要不断自我训练的。

一旦晋升到初级管理者，适当自我增值，学习人事管理技巧。而不是一味的去抱怨或者用自己职位优势去勉强别人，做坏自己的口碑。

行业里有许多做代表成绩斐然，一旦做到带团队的经理就出问题的，对自己的职业履历并不好看，大部分公司也把员工离职率写在对初级管理者的考核里面。

现在管不好95后责怪推到下属头上，那以后的00后、05后，长江后浪总是推前浪。想在社会生存，只有你去自我增值，而不是社会来迎合你的性格。单打独斗的英雄主义式早已经过去，这是一个靠团队去收割成功的时代。

如果下属不合适，找机会挑刺炒鱿鱼虽然是最简单直接的办法，但是是管理者的下策和比较无能的表现，毕竟行驶权利谁都会。真正从领导的角度，去说服、引导、教育，让大家统一目标，做事的方式靠近，办事思路靠拢，才是管理真正的内涵。

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